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為線纜行業(yè)重視技術工人喝彩
據(jù)報道，在電線電纜行業(yè)2006年下半年舉辦的"全國電線電纜檢驗工職業(yè)技能大賽"取得圓滿成功，是我國電線電纜制造職業(yè)（工種）歷史上第一次被列為國家級的競賽，也是本行業(yè)國家級職業(yè)（工種）系列競賽的首次舉行。本次競賽，在電線電纜行業(yè)內，產生了廣泛而深遠的影響。
另據(jù)報道，近年來，廣東省電線電纜企業(yè)招工一直陷入困境，尤其是電線電纜制造和檢驗工種的數(shù)量操作工人，更是供不應求。其原因主要如下：一是人力來源大大減少，以往大軍南下進廣東打工的人數(shù)比往年減少；二是原來在廣東電線電纜企業(yè)打工的人員有相當一部分流到失長三角，尤其是技術人員；三是在廣東電線電纜企業(yè)打工的福利待遇已逐漸失去吸引力；四是電線電纜企業(yè)訂單不穩(wěn)定，人員難以固定，而頻繁重復辭退又招聘，使應聘者有一種莫名的恐懼感。我們從中可以看出，這次競賽可謂是"及時雨"，符合當前電線電纜行業(yè)發(fā)展對人才需求的潮流，充分認識到了做好高技能人才工作的重要性和緊迫性，反映出線纜行業(yè)內有識之士的遠見卓識。
1.由"技術工人缺乏"所想到的
據(jù)《中國環(huán)境報》報道，根據(jù)對北京企業(yè)的調查，北京市目前技術工人的缺口達30多萬人，技能人才隊伍總量不足，高技能人才缺乏。北京市企業(yè)在"十一五"期間對技術工人的需求占企業(yè)職工總量的40%，而現(xiàn)在只能滿足需求的30%，相差的這10%具體到人數(shù)上就是30多萬人。而從供給方來看，北京每年中專、職高和技校三類中等職業(yè)技術學校的學生只有7～8萬人，而近幾年的平均就業(yè)率始終保持在95%以上，已經出現(xiàn)供不應求的局面。
另據(jù)新華社報道，在成都市日前舉行的第11屆高級技術和管理人才洽談會上，進場的400多名應聘者為總經理助理、營銷總監(jiān)等500多個高級管理職位擠破了門檻，而近百個與機械設計、熱能相關的高級技工崗位卻無人問津。四川省一個企業(yè)開出年薪30萬元的高價招聘高級技工，卻未能如愿。事后廠長無奈地說："現(xiàn)在找一名熟練的技術工人比找一名博士生還難?quot;30萬元年薪招不到一名高級技工，而年薪并不高的高級管理職位卻門庭若市。這一現(xiàn)象，在我們電線電纜行業(yè)內，高級管理人才在一定程度上以趨于飽和，而高級技工則奇缺，供不應求。另據(jù)某報載文，深圳高級鉗工的月收入市場指導價已比碩士畢業(yè)生高；
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有資料表明，我國企業(yè)產品平均合格率只有70%，不良產品每年損失近2000億元；我國科技轉化率只有15%左右，技術進步對經濟增長的貢獻率只有29%，遠低于發(fā)達國家60%～80%的水平，其"瓶頸"就是技術工人的素質和數(shù)量跟不上；在近幾年企業(yè)發(fā)生的各種事故中，也有一半以上是因為職工崗位意識不強、崗位技能不高造成的。職工技術水平低，也會影響企業(yè)的技術改造和科技成果的應用。一些企業(yè)投入巨額資金購進高精密度的機器設備，卻苦于找不到熟練的操作工人，最終不得不廢棄一旁，無法投入使用。對于一個線纜企業(yè)來說，培養(yǎng)一名熟練的技術工人，不論是投入的成本，還是所需時間周期，都要比培養(yǎng)一名管理者要低得多，更不要說培養(yǎng)一名博士了。導致高素質技術工人缺乏，既有社會觀念方面的原因，也有制度層面的制約因素。長期以來，白領風光，藍領遇冷，管理人員高于一線工人一等的觀念，深深地印在人們的腦海里。許多企業(yè)為引進技術人才，對畢業(yè)的大學生、研究生甚至碩士、博士等大幅度提高待遇，這就造成了人們觀念上的轉變，覺得當個技術工人，沒出息，學習技術沒有前途，只顧考文憑，輕技能；一線職工十幾年或幾十年吃老本，沒有任何充電的機會，或者企業(yè)一線職工工資待遇偏低，職稱評定得不到落實，還有的企業(yè)不注重采納來自一線的合理化建議，管理與執(zhí)行相互脫節(jié)等，這些都嚴重影響了技術工人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而形成極壞的社會影響，志愿從事技術工人的人越來越少……這就造成原有技術工人流失和后備技工不足。而事實上也正是這樣，同樣從學校畢業(yè)，技校生從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往不如職位最低的管理人員。企業(yè)輕視對工人的技術培訓，也是導致技術工人短缺的一個重要原因。有很多企業(yè)寧肯花上萬元甚至幾十萬元高薪去聘請一位電纜工藝工程師，也不愿花幾百元去培養(yǎng)一名電纜制造和檢驗工。重學歷輕技術的風氣使得職業(yè)技術教育也出現(xiàn)萎縮。現(xiàn)在有許多職校都門庭冷落，甚至關門大吉。
線纜企業(yè)缺乏高級管理和技術人才，就難以在競爭中生存，而缺乏了熟練的技術工人，更難以在競爭中立足。因為再超前的管理，再先進的工藝，再精密的設備，都需要高素質的技術工人來付諸實施，否則只能是束之高閣，毫無用途。工人在憑借自己的生產技能生產出合格產品的同時，也在憑借自己的技能參與企業(yè)的科研和工藝改進工作，并切實地為企業(yè)降低了成本，創(chuàng)造了效益。一名出色的工人，在新產品試制時，可以不需胎具就能生產出達到設計要求的產品或零件，為節(jié)約胎具設計制造費用，更縮短了新產品的研制周期。勤于鉆研的工人還可以針對工藝方案的缺陷，提出可行的工藝改進方案，有的還可以為產品設計人員提供設計思想等等。
技術工人也是人才，并且是現(xiàn)在特需的人才，這種人才更需要被大眾尤其是領導者認同。不然，優(yōu)秀的技術工人只會越來越少，企業(yè)生存的基石也將會隨之動搖。要解決當前30萬元年薪招不到一名高級技工的尷尬局面，除了轉變重經營管理崗位、輕技工操作崗位的觀念、扭轉重學歷輕技術的風氣外，關鍵還要從制度上安排上提高技術工人特別是高級技工的待遇，讓他們能享受到高級工藝師、設計師、工程師以及管理人員同樣的報酬，讓他們的腰桿挺起來，腰包鼓起來！
科技是第一生產力，技術工人所擁有的創(chuàng)造技能和轉化技能，當然屬于"第一生產力"之列。在市場經濟條件下，其價值和作用日益凸顯。正如文前所引的報道一樣。如果線纜企業(yè)的管理者，不迅即作出有益于技術工人的決策，從而形成管理者有信有威、執(zhí)行者有為有位，形成層次合理的人才群體，恐怕難有后勁。
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2.技術工人的春天來了
據(jù)報道，有中國經濟發(fā)展兩大"火車頭"之稱的珠三角、長三角，最近相繼傳出"技工荒"的消息。有"皮衣之都"之稱的浙江省海寧市，因為車工緊缺，2000多家企業(yè)每天至少流失100萬美元訂單！許多跨國公司把大部分工廠搬至中國的同時，卻把附加值最高、最核心的生產環(huán)節(jié)留在本國。"因為這需要很高的技能"。各地勞動部門的統(tǒng)計數(shù)字更加觸目驚心："十五"期間，廣東省高級工以上技能人才缺口約120萬人；未來3年，上海每年高級技工缺口約1.8萬人；甚至在有"技能人才大本營"之稱的東北老工業(yè)基地，也鬧起了"技工荒"。一些專家認為，"技工荒"的直接原因是：我國經濟高速發(fā)展，產業(yè)結構不斷升級換代，技能人才需求大增，而儲備不足。但從深層次上將，是政府對此重視不夠。
另據(jù)報道，前不久，濟南一家化工企業(yè)在工人中評聘出16名高級技師。他們與高級工程師拿相同的工資，而其中的首席高級技師還可享受副總經理級工資待遇。聯(lián)想到近年來，從各種媒體不斷傳出的高級技工青黃不接、到處都在高薪招聘高級技工的消息，'藍領'們實實在在地感受到技術工人的春天來了！
多年來，一些線纜企業(yè)在人才觀念上有3個明顯的偏頗：一是過分看重學歷，忽視實際操作和動手能力。往往一提到人才，言必大本、研究生，好像只有高學歷、高職稱者才算得上人才。二是忽視了職業(yè)教育和能工巧匠的培養(yǎng)，致使許多企業(yè)優(yōu)秀技工青黃不接。三是雖然有些領導比較重視技術工人，但對綜合素質好的職工也往往以獎勵他們當干部作為回報。許多勞動模范被提拔到領導崗位。結果是第一線多了一個指揮的，卻少了一個干活的。在一些線纜企業(yè)領導們的眼里，是人才就應該做官。
還有一種觀念是我們的線纜企業(yè)體制造成的。按這種傳統(tǒng)觀念，工人干得再好，在工資、地位以及其他物質待遇上，也不如當干部來得實惠。同樣工作20年，工人與干部的工資差出三分之一。有的線纜企業(yè)雖然也優(yōu)待技術工人，但是'管理獎'總是大大地多于'操作獎'。當技術工人嘗不到擁有技術的甜頭，誰還熱心學技術？結果在很多線纜企業(yè)里，對企業(yè)發(fā)展起決定作用的技術工人卻長期得不到應有的重視，享受不到應有的待遇。可以說，這一現(xiàn)象一直到越來越多的線纜跨國公司登陸中國才開始改變。這些跨國公司提高與中國企業(yè)的競爭力的一個很關鍵的手段就是促進人才的本土化，不遺余力地搶奪國內企業(yè)優(yōu)秀人才，尤其是優(yōu)秀技工。這倒好，技術工人的春天讓跨國公司帶來了。
據(jù)了解，國家勞動和社會保障部年初發(fā)出通知，2006年全國要新增技師80萬人，職業(yè)技能教育和培訓工作正逐步向規(guī)范化的方向發(fā)展。我們的線纜企業(yè)應當以此為契機，加大職工技能培訓投入，從提高企業(yè)技術工人素質入手，加速企業(yè)的快速發(fā)展。
3.用自主培養(yǎng)解技術工人短缺之困
據(jù)《中國化工報》報道，日前，安徽氯堿化工集團向24名工人技師頒發(fā)證書，這是該企業(yè)自己培養(yǎng)出來的第一批工人技師。據(jù)悉，該企業(yè)這次有110多名能工巧匠報名參加技師考試，24名佼佼者從中脫穎而出。另據(jù)《中國石油報》報道，在日前結束的中石化集團公司職業(yè)技能競爭上，技校畢業(yè)、臨時工身份的滄州煉油廠煉油二部26歲女工王卿，在參賽的51家直屬企業(yè)的429名選手中，以煉油化工專業(yè)加氫精制裝置操作工類仿真比賽第一名、理論考試第三名、技能筆試第五名的優(yōu)異成績，榮獲競賽金牌，并被授?quot;中國石油化工集團技術能手"稱號和高級技師職業(yè)資格。滄州煉油長還將王卿錄用為正式員工，并一次性獎勵1萬元。這兩年，隨著各線纜企業(yè)薪酬制度的不斷改革，表面上，企業(yè)普通職工與管理者的收入差距是越來越大了。為此，很多青工感覺前途渺茫，覺得如果當不了官，再怎樣努力也沒有什么奔頭兒，于是乎破罐子破摔，對學技術失去了興趣和動力。但王卿的成功說明，普通工人做好了，一樣大有前途。作為人才資源的重要組成部分，高技能操作人才也是推動技術創(chuàng)新和科技成果轉化不可缺少的力量。一流的經營管理者是人才，一流的專業(yè)技術人員是人才，一流的技術工人也是人才。因為如果沒有一流的技術工人，線纜企業(yè)就很難生產出高質量的產品；沒有一流的技術工人，科技成果就不能有效地轉化為生產力；沒有一流的技術工人，線纜企業(yè)同樣沒有競爭力；沒有一流的技術工人，線纜制造企業(yè)難有后勁。
我國線纜工人的技術結構偏低。據(jù)有關資料顯示，我國產業(yè)工人為8720萬人，只有1/3是技術工人，其中高級工比例極低；而發(fā)達國家產業(yè)工人基本上都是技術工人，且高級工占35%，中級工占50%，初級工占15%。技能型人才緊缺狀況在各行業(yè)普遍存在，對技工的需求已經大于對工程技術人員的需求。不僅如此，我國從業(yè)人員平均受教育年限為9.47年，大致相當于高中一年級水平，而日本為12.33年。如此低的文化素質，限制了我國各類工業(yè)企業(yè)的技術進步和勞動生產率的持續(xù)提高。
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那么，怎樣才能打破人才短缺的瓶頸？筆者認為，線纜企業(yè)通過實施自主培養(yǎng)戰(zhàn)略、搭建人才成長平臺、大幅度提高技能人才待遇等積極措施，才能有效解決企業(yè)急需的各類技能人才問題，一些線纜企業(yè)曾經嘗試過，取得了實質性效果，值得其他企業(yè)學習和借鑒。
把技術人才的培養(yǎng)當成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，并制定行之有效的執(zhí)行措施是許多成功線纜企業(yè)的經驗。其中，培訓制度是不少企業(yè)非常認可的方式。
據(jù)報載，某電纜公司每年從生產崗位工人中選拔200名技術骨干，送到高級技校進行為期1～2年的脫產培訓，為培養(yǎng)技師創(chuàng)造條件。實施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略后，該公司初中、高級能人才不斷成長。把技術工人當成人才，舍得投入。"若要馬兒跑得好，還要馬兒不吃草"，這是一段時間內流行在我國企業(yè)、事業(yè)等單位的一句"口頭禪"。它透露了人們對"人才"在工作和待遇上的某種不公。在市場經濟競爭日趨白熱化的今天，許多線纜企業(yè)為了培養(yǎng)人才，能夠及時轉變觀念，在承認人才的技術才能的同時，也注重技術要素參與企業(yè)的效益分配，充分體現(xiàn)"科技是第一生產力"和"注重效率"的理念，讓能勞者多得，讓能勞者充分體現(xiàn)人生價值，施展才華，讓能勞者的積極性得到保護和尊重。
"企業(yè)把我當主人，我為企業(yè)使'牛勁'。"這是筆者近年在線纜企業(yè)采訪時，常聽到工人講的一句話。話雖粗糙一些，但能夠真實、準確地表達工人樸素的思想感情。事實上，工人不僅這樣講，而且干的比講的還要出色。
據(jù)《中國冶金報》報道，寶鋼股份公司特冶廠鍛造分廠鍛壓技師楊磊，技校畢業(yè)，在鍛造崗位工作18年，懷著干出個"樣子"的情感，發(fā)明了11項先進操作法、14項技術創(chuàng)新，申請3項專利，為"神五"、"神六"鍛造關鍵用鋼，成為中央企業(yè)勞動模范和全國勞動模范。
4.線纜企業(yè)技術工人斷層問題亟待解決
2006年，將有近400萬高校畢業(yè)生進入就業(yè)市場，就業(yè)形勢整體比較緊張，然而目前，在一些大、中型企業(yè)中，生產一線技術工人的數(shù)量出現(xiàn)嚴重不足的情形，一些急、難、險、重的關鍵項目，由于缺乏這樣一批能工巧匠，不能正常建成和投產，迫使一些企業(yè)不得不以掏高薪的聘請"高人"、"洋技工"解困。
緣何一邊就業(yè)緊張，而一邊生產一線技術工人嚴重短缺？其主要原因，大致來源于以下兩個方面。
一是由于生產一線工人勞動強度大，生產環(huán)境惡劣，工資待遇低所致。在一些線纜企業(yè)，最苦最累的就是一線生產工人，他們中普遍存在著一種換崗位的念頭。因此，有的工人，通過種種關系離開了生產一線；有的工人為了改變自己的命運努力讀書，希望拿到大學文憑后重新謀劃自己的位置；有的則干脆與企業(yè)斷絕了關系，一次性買斷工齡另謀職業(yè)去了。因此，造成在生產一線干活的技術工人數(shù)量逐年減少，出現(xiàn)了技術工人少、熟練工人多的現(xiàn)象。另外，工作在生產一線的技術工人，他們所享受的待遇都很低，該得到的待遇卻得不到。比如，入黨有指標，提干講文憑，評職稱又沒資格排隊。因此，提高一線技術工人的生活和政治待遇，積極為他們鋪路搭橋，是解決一線技術工人短缺的首選之舉。
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線纜企業(yè)要從根本上解決生產一線技術工人出現(xiàn)的斷層問題，應從以下4個方面努力：
一是要提高一線技術工人的各種待遇。在分配制度上要加大改革的力度，要向那些苦、累、臟的工種傾斜。工人也應享受到書報費，爭當學習型職工，技術工人同樣需要知識充電。因此，對于書報費的發(fā)放，不能只給干部、不給工人。同時，在住房、晉級、提拔、上學等方面，都應優(yōu)先考慮生產一線的工人，專門制定一些優(yōu)惠政策，以調動他們學技術的積極性，更好地安心于生產一線的工作。
二是要加大評聘職稱的力度。在工人中評聘高級工人技師、技師和技術能手，要打破傳統(tǒng)觀念，不能論資排輩，不能限名額定指標，要實行公開競爭應聘，凡夠條件的一律予以認定，讓他們享受同高級工程師、工程師一樣的待遇，從而激發(fā)他們學技術的熱情。
三是加強崗位技術培訓。對于生產一線的工人，要有選擇地進行短期或長期脫產或半脫產的技術培訓，使他們早日進入技術工人的行列，要經常開展技術比武和崗位練兵活動，培育一個"有技術吃香，靠本事吃飯"的環(huán)境，使一線工人都產生一種危機感，使他們感到身上有壓力，由"要我學"變?yōu)?我要學"。
四是提高他們的榮譽感。生產一線的優(yōu)秀技術工人，入黨、提干、晉級和勞動模范評定應首先被考慮。現(xiàn)在一些企業(yè)，"勞模官"的現(xiàn)象極為嚴重，評選出的勞動模范，大部分都是?quot;長"的，很少有一線普通技術工人的代表。長期如此下去，有誰還愿意到一線當工人呢？生產一線技術工人數(shù)量嚴重短缺的問題，已成為全國普遍存在、被社會所關注的"熱點"問題，非得從根本上進行大的改革不可，而不是一個或幾個線纜企業(yè)自身能解決的事。因此，即要有相關配套政策的早日出臺，又要有徹底解決問題的運行機制。
5."優(yōu)秀技工津貼"誰之福？
據(jù)報道，河南省丹河電廠于近期舉行"首席員工"聘任儀式，通過層層選拔和公平競爭，7名"首席員工"每月將享受300元的津貼，并有破格參加職稱評審和評選先進的優(yōu)先權。此舉令筆者叫好。
技術工人是不是人才？當企業(yè)開出高薪望穿秋水卻難找到一名合適的技工時，當從難到北、從東到西，社會以一浪高于一浪的聲勢呼喚技術工人時，我們傳統(tǒng)的重文憑、輕技能的人才觀念面臨著現(xiàn)實的考問。專家指出，產業(yè)工人隊伍素質偏低，特別是高技能人才短缺，已經成為制約我國經濟發(fā)展的瓶頸。有數(shù)據(jù)顯示，我國7000多萬名技術工人中，高級以上技工近占5%，與發(fā)達國家20%～40%的比例相差甚遠。
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