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　　大發(fā)雷霆不管用

　　安先生是一家上市公司的部門主管，本職工作的壓力程度很大。

　　更讓他煩惱的是，自己部門的下屬工作能力不足，部門工作業(yè)績一直不理想，讓他非常惱火，為此他大發(fā)雷霆過很多次，但是效果總是不佳，由于團隊業(yè)績有限，他面臨著越來越大的公司壓力。

　　分析

　　嚴師出不了高徒

　　有一些中層管理人員就像安先生一樣，面對下屬的工作失誤總是痛心疾首、嚴詞訓斥，在我們的傳統(tǒng)觀念里，主張“嚴師出高徒”，認為批評得越嚴厲，下屬改正的質(zhì)量就越高。其實，從心理學看來，需要我們正視的是沒有人希望失敗，當我們自己犯錯誤的時候，又何嘗不是非常自責呢？一個人在他已經(jīng)開始自責和反省的時候，如果遭到過分的批評，那他反而會產(chǎn)生逆反心理，這是人之常情。如果下屬有了逆反情緒，即使是最恰當?shù)膭窀�，他們也都聽不進去。拋開這個因素去領導下屬，只會以失敗告終。

　　如果你想提高你的經(jīng)理人素質(zhì)和影響力，那你就必須最大限度地減少批評下屬的次數(shù)。

　　建議

　　示范性解決，別大包大攬

　　當下屬的計劃或者報告里的不足讓你無法忍受的時候，你該如何應對呢？有些經(jīng)理人習慣于直接指出下屬的不足，并要求他們一一改正。這里特別要指出的是，如果你的下屬此時工作能力尚未全面，這不失為一種好方法。但從鍛煉和培養(yǎng)下屬能力的角度來看，這絕對不是一個積極的辦法。

　　應該首先示范性的指出下屬的幾點不足，然后讓他們自己一一改進，這樣，在出現(xiàn)錯誤的同時，也鍛煉他們解決問題的能力，當他們以后遇到類似問題時，便可以從容應對。對于無法回避的難題，如果你自己開動腦筋解決它，那么你就能深刻地掌握解決這類問題的要旨，而如果只是機械地按照上司的指導去完成任務，那么這件事在你的記憶中就不會留任何印象。

　　有的職業(yè)經(jīng)理人往往對下屬在某些方面頗有微詞，或者認為事情緊急沒有時間拖拉，從而將工作大包大攬在自己身上。其實，這些都是管理的誤區(qū)。最大限度展示自己才能的恰恰應該是下屬，而大膽放手起用人才的則是職業(yè)經(jīng)理人。

正確的引導更有利于人的發(fā)展

誰到需要尊嚴，需要對下屬激勵，而不是批評

激勵的方式多種多樣，樓主有沒有好的見意？